內容開發就像無底洞?今天我們來教你怎麼填“坑”

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談在線學習的內容開發,首先要分析和界定一個問題——企業要通過在線學習平臺解決什麼問題、滿足什麼需求。答案很簡單——堅持結果導向,有明確的結果指標。企業應清楚應用在線學習平臺,將知識類課程線上化,以及開展在線學習項目,最終是為瞭達到何種效果。為瞭衡量結果,需要部分指標可量化,比如知識掌握程度、行為改變、業務效果等。因此可知,在線學習資源開發之前,有些工作必不可少:由企業戰略目標分解和推導出人才發展戰略目標;進一步推導出企業各個崗位的人才發展路徑;結合業務實際及員工知識層次,明晰對學習資源的具體需求。總之,在線學習內容體系的構建,要做到上接戰略、下接業務。

外引+內挖,

讓內容幹貨滿滿

對企業來說,通常可以通過外部引入、內部研發兩個維度,搭建在線學習內容體系。

外引通用類課程

通用素養類、管理類等課程無須通過企業內部去研發或沉淀,可以從外部引入資源。這類課程在市場上已有很多成熟產品,企業隻需通過平臺供應商或專業的課程供應商采購,或者根據自身需求請培訓機構進行二次開發。

在企業選購外部內容資源的過程中,課程的質量、數量以及形式都是重要考慮因素。課程是否符合企業業務實戰方向,課程知識是否權威、前沿,課程的數量和覆蓋面是否能滿足企業不同員工個性化學習的要求,課程形式是否符合成年人的學習規律,這些都直接影響課程的實用性。

內挖專業類課程

部分課程主要針對一線業務,往往需要通過企業內部的經驗萃取,也往往最受員工歡迎。構建在線學習內容體系的過程中,60%~70%的內容需要企業自開發、自產出,剩餘30%~40%更專業、更系統的部分則從外部引入。

有些企業在搭建在線學習內容體系時,是以職級、部門為主要維度,對員工設置標簽並匹配相應的學習權限和課程。當然,這些課程包括外部引入的通用類課程,以及內部開發的專業類課程。從實際需求出發,企業可多維度設計課程系列。

特驅的在線學習內容體系:

根據職級維度,特驅內部按照新員工、普通員工、經理、總經理、總裁五個層級設置標簽,指定標簽對應的學習權限和課程。

其中,新員工以企業文化、執行力、團隊融入這些內容為主;

普通員工側重個人管理;

經理級側重團隊管理學習等;

總經理級是業務管理;

總裁級是戰略管理。

依據部門維度,按照員工所在部門設置標簽,並匹配相應通用類課程,或者對部門原有課程進行優化並轉線上。在職級、部門兩個維度以外,還有項目制的課程。

各傢在線學習平臺的內容包含哪些?

內外部比例如何平衡……

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基於崗位萃取知識,讓知識從“獨有”到“規模化”打造一個學習型組織,使其具備向內生長的力量,這才是企業真正的競爭力。企業要想清楚如何挖掘內部資源,通過崗位經驗萃取,將內部知識從少數員工的獨有經驗,變成普適性、規模化的學習內容,構成企業的知識圖譜。企業在進行內部學習資源開發時,面臨著不少關鍵問題,例如哪些知識應該用正式學習、課程性的學習項目來解決?哪些可以通過每日學習、社群化的學習方式解決?

在線學習平臺起步階段的內容建設——

在平臺和課程供應商提供通用課程的支持以外,主要依賴於企業學習管理團隊和內訓師隊伍對企業知識和經驗的萃取。

很多企業是在平臺供應商或其他專業人士的支持下,由內部學習管理團隊收集以往的培訓資料(音頻、視頻、文字等),對資料進行分類,評估哪些資料可作為自學資料、哪些資料可作為課程開發的基礎,然後進行匹配並轉化。

在開發課程的過程中,企業的規模與資源基礎各不相同,可采取的方式也有多種——

  • 一部分企業可以基於崗位模型搭建在線課程體系。企業根據其崗位學習地圖,系統化地萃取崗位經驗,形成體系化的線下課程,再將這些課程和知識體系搬到線上。

  • 如果企業沒有條件制定體系化的崗位學習地圖,也可以采取相對簡單的方式,通過內部講師將原有的線下課程形成標準的線上課件。

  • 如果講師不具備標準課件制作能力,則需要引入外部培訓機構,幫助內部講師制作課件。通過這種模式,企業可以培養自己的內訓師,再通過內訓師去做課程開發,從而搭建和傳承企業內部的知識體系。

去中心化,

激勵全員內容產出

在線學習的業務導向,註定瞭企業內部呈現出“全員內容產出”的局面。正所謂“高手在民間”,企業內部也是如此。企業制定有效的激勵機制,構建起自建內容的生態體系,可以把樂於分享又有幹貨的崗位專傢、業務專傢打造成企業內部的知識網紅,讓每位員工都成為知識的分享者。

大傢都在用的內容產出渠道

企業內部常見的內容產出渠道主要包括直播、微課工作坊、社群學習。

  • 直播,挖掘知識網紅資源 

毫無疑問,直播是當前一大主流,也是門檻相對較低的內容來源。企業內部的知識網紅有很多獨到的工作經驗萃取,其直播往往會吸引大量員工觀看,是員工日常化學習的一種有效資源。對於高質量的直播,學習管理團隊可以將其內容錄制成課程,沉淀到課程中心。

除瞭直播,激勵企業內部技術專傢、運營專傢在平臺上發佈一些幹貨類文章,也能讓一線員工尤其是新員工學習到很多行業知識或崗位知識。比如,開設固定欄目,每期推送一個優秀員工的故事,分享遇到不同客戶的處理方式,以及不同場景的話術等工作經驗。

  • 微課工作坊,經驗萃取到人人

要讓一線員工自己開發一門完整的課程,幾乎不可能;但若降低門檻,隻需制作一個5分鐘的微課,很多員工就會願意嘗試。為一份課件配音,或者將機械操作過程拍下來稍加編輯,這對一線員工來說都是可落地的。因此,微課工作坊也是目前比較主流的內部經驗萃取方式。微課的形式,降低瞭內容產出的難度,也方便後續的傳播和復用。

授人以魚,不如授人以漁。企業自己開發微課,成本要遠遠低於平臺機構替企業制作微課。企業可以借用相關工具,教會企業員工怎樣以最簡單的方式開發微課。

  • 社群學習,問答間匯聚知識

在很多在線學習中,學員都會建立社群或者微信群,在其中分享所學知識。有些高質量內容,完全不輸於企業內部專業人士的微課和直播。企業也可以將這些優質內容梳理出來,成為課程的一部分。

比如建立“問答社區”,支持提問、回答、點贊、評論,鼓勵員工隨時提出業務或生活問題,通過專傢答疑、技術交流、對話負責人,驅動問題解決和知識傳播。

在好未來的線上培訓需求收集社區中,每個員工都可以提出自己的培訓需求,或者分享相關的課程資源、講師資源。針對其中高質量、高頻率的需求,好未來大學會組織力量,集中研發;此外,會根據學習數據統計,對整體評價高的課程進行一定獎勵,激勵員工積極參與內容產出。

知識生產要降低門檻,拉長戰線

在形式上降低知識生產的難度,才能把企業真正的知識以去中心化、社群化的方式,高效且結構化地生產出來。企業在進行內容產出時,有兩條路徑已經得到瞭實踐的驗證。

  • 其一,PPT及微課制作工具,用來承載密度較大、較多的課程,這仍然是當前大多數企業最常采用的方式。
  • 其二,輕量化的分享和輸出,可以萃取和承載單個知識點的內容。如長圖文工具,員工可以在平臺上一鍵生成並發佈,且可以承載文字、圖片、視頻;再比如,人人都能一鍵上傳根據知識點自制的30秒小視頻。

這些知識點雖小,但聚沙成塔,可以逐漸累積為一個內容專題。這種將內容產出工具融入於無形的低門檻方式,能夠以最小的成本挖掘並產出內容。有一些平臺嵌套瞭過多的內容制作工具,要求所有員工先學會使用工具再去生產內容,這顯然是不現實的。

同時,學習資源的開發是一個長期持續的過程。如特驅的在線學習內容體系,在職級、部門兩個維度以外,還有一些項目制的課程,包括引進的一些需要改進的課,或者配合內部一些項目開發課程。

鵬博士的在線學習平臺,在完成知識庫、樂問、論壇、課堂等各大板塊內容搭建後,運營人員通過每日文章推送、交流互動、知識學習、課程定向推送等方式,逐漸讓員工養成學習的習慣。

此外,平臺還會協助項目組構建場景化解決方案,如組建K吧,記錄項目進展情況、沉淀學習材料,並通過論壇與員工互動、交流、分享,通過體驗反饋不斷打磨產品,快速迭代和傳播;為企業大咖和業務部門建立K吧,影響更多員工學習,幫助業務部門深耕功能板塊。

場景設計,

讓學習內容真正“線上化”

內容資源維護是企業在線學習平臺建設的一個重要環節。開放內容開發的同時,在線學習平臺要進行數據管理,根據員工的學習數據來判斷內容的優劣,對內容進行持續的迭代更新。還可以通過AI技術形成一個知識庫,將知識串起來,不但可以檢索,還能依據相關性、因果性生成知識圖譜的脈絡。此外,還要對線上學習資源有“場景化”認知。

基於學習科學,定位在線學習場景

並不是所有的知識都適合純線上學習。

一些知識類的課程,比如企業的產品知識、崗位知識、規章管理制度,從學習到考試評估都可以從線下轉到線上,線下隻做一些答疑解惑或驗收。

一些偏重實操技能的或者需要討論才能完成的課程,如特驅的銷售漏鬥類課程,需要大量的場景演練和現場模擬,更適合開展混合式學習,線上課程以前期概念認知與後期復習為主。

總體來說,特驅的策略是,所有的線下課程都會開發一個更側重知識和概念認知的線上版本,再配合線下的體驗、模擬、演練及驗收。

在線學習要真正有效,不能隻停留在內容的供給上,還需要基於學習科學做學習項目的設計,讓資源“活”起來。

借助在使用新技術、積累學習數據方面的天然優勢,在線學習可以利用遊戲化學習、VR/AR等信息技術創設更具吸引力的學習環境,利用大數據、學習分析、人工智能向學習者推送個性化的學習資源,以激發其學習動機與學習熱情。

遊戲化,激活在線學習場景

遊戲化學習一直以來都是在線學習平臺的“心頭好”。當然,學習任務進行遊戲轉化的同時,還需要不斷提煉遊戲主題,增強遊戲和學習內容的聯動性,激勵學員持續參與並且積極投入。

學習遊戲化也可以有不同的方式。

  • 借助在線學習平臺現有的功能

有些平臺的學習地圖,自身就是遊戲化闖關的學習模式,企業隻要把之前開發的課程及相應的考試內容放進學習地圖,平臺即可生成該課程的闖關模式,讓整個學習更加趣味化。當然,企業也可以請外部專業的培訓機構,將內部萃取的零散課程定制成一些動漫類的遊戲化的課件。

  • 引入競賽機制,提升挑戰度

比如上文提到的遊戲闖關,根據特定主題制作學習地圖,還有積分榜排名,這種激勵手段會讓學員產生強烈的挑戰意願。線上PK賽,在有限的時間內,以答題正確數最多的為勝,學員不僅在比賽中收獲瞭榮譽,也能夠快速發現自己的薄弱環節。此外,還可以開展打卡學習、對戰遊戲、找茬遊戲、誰是臥底等,寓學於樂。

“內容為王”永不過時,但若不能解決問題或內化為能力,再多的知識輸入也無非是在填補焦慮,於個人成長和企業發展並無真正的價值。所以,企業要立足內生資源,構建屬於自己的在線學習內容體系。

感謝以下機構的智慧支持:雲學堂、闊知、UMU、新風向、騰訊樂享、職行力等。

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