管理好“半只脚”员工很重要,但90%的企业忽略了

企业中不乏这样的员工,他们明显和企业还没到“一家门,一家人”的状态,若即若离,我们称之为“半只脚”员工。包含以下三类:

  • 入场“半只脚”:新员工,在能力上是有所欠缺的,哪怕是有职业经验的人,在进入新环境时,也要重新学习企业的各项制度,使用企业内部的共聚方法;
  • 离场“半只脚”:待离职员工,他们在激情上有所不足,很难保持新入职场的新鲜感与冲劲儿,能坚持收好最后一班岗,教教新人,就已经不错了;
  • 中场“半只脚”:混日子的员工,他们的情况可能更复杂,有的是因为能力不胜任,有的是因为找不到工作的意义与价值,有的是客观环境或主观思维方式导致,需要具体分析。

他们各自呈现什么状态?如何才能建立他们的认同感?

今天的推文来自《培训》杂志微信公众号特约作者徐一建,他将从三个故事出发,谈谈自己的解决之道。

故事一:“自生长的蘑菇”

毕业以后,我的好友小Y在一次聚餐聊天中大倒苦水,给我们分享了他毕业入职后的遭遇。

进入L公司后,像每一个职场新人一样,小Y开始确实是很兴奋的,尤其是听公司高层在讲台上大谈梦想与职业规划的时候。随即,因为他所在的分公司业务调整,无处安置的50多个大学生便被一股脑地打发到车间,不忙的时候扫扫地、聊聊天,后来生产交付压力大了,所以全部都上产线去帮工。

车间实习在很多企业也存在,目的是让大学生更加了解企业产品,加深认识,这无可厚非,问题是这家企业没有任何的生产实习计划,纯粹为了拖到转正,所以大学生们流失严重,入职的半年内就超过了60%,后来,该公司的HR对这些大学生进行“竞聘上岗”,只有很少一部分能够顺利进入岗位,大部分仍然在车间苦熬。

小Y属于比较幸运的,不用再拿着气扳机打螺丝,但是,到了岗位后,问题更严重了,给他安排的导师每天非常忙碌,基本没有时间关注他,所以小Y每天能做的就是看看资料,帮师傅刷一下网上学习的学时,自己在角落里默默的成长,像极了一颗自生长的蘑菇。

职场上一直有一条“蘑菇定律”,是指职场新人往往不被重视,被安排到角落里,或者被安排各种跑腿打杂,就像一颗在阴暗角落里默默发育的蘑菇一样,甚至有时候还会被各种批评打击,遭受虫咬践踏,自生自灭。

这些蘑菇们,处于入场的“前半脚”,虽然有较高的意愿度,但能力上还没有到位,并且心理比较敏感,随时可能抽身离去,变成离场的“半只脚”,事实上,新员工也是离职的高发群体。

能够发出Offer,代表对员工基本能力或者素养的认可,如果员工很快离去了,不仅要重新招聘,还要付出很多额外的成本,而且每个员工的离职,都有可能在团队内引起动荡。

对于入场“半只脚”的管理,融入与接纳很重要。员工的能力不是一天养成的,所以不能太过着急,有的企业好不容易找到了空缺很久的岗位,很多项目马上想就要结果,很多想法马上就要落实,招到的新员工能力越强,这种情况往往越明显。

殊不知,在还没有认同和了解一家企业时,新员工很难去全身心投入工作。这像极了被爱情伤害的人,新员工也会担心在新公司遇到上家公司的问题,这个时候,打消他的疑虑,用行动去接纳他,帮助他进行融入,才是最重要的。

具体可以有几个小技巧:

  • 发挥导师的作用,并建立扎实的导师管理机制

导师制并不罕见,但是能扎实的导师管理却很罕见。扎实的导师管理,有明确的导师标准,严格的进行导师的准入与退出,过程中激励与培养都得跟上。

例如导师的甄选,其意愿、能力、工作饱和度等维度都需要考虑,我们提倡用优秀的人,去培养更优秀的人。如果只是给导师加了带人的任务和责任,而导师的收益和激励却跟不上的话,最后的结果就是,导师忙于工作,因为忙于自己工作的收益更高。

  • 完善企业的知识管理,让优秀可以复制传承

如果把杰克·韦尔奇的活力曲线应用于员工的培养,你会发现,员工的能力与经验也满足正态分布。具有优秀经验的,与能力经验不足的都是少数,大多数是具有一定经验的普通员工,如果我们能够完善企业的知识管理,把优秀员工身上的经验提取出来,复制到普通员工身上,那么新员工也有了可以参照学习的路径,能够最快程度的达到胜任。

  • 让关爱变成一种文化

围绕员工入职后的心路历程,在一些关键节点上,进行员工的关爱与关注活动。比如介绍新员工时,团队所有成员把他围在一起,每个人进行握手,主管每周要谈一次,入职后满月,转正,周年员工都能收到祝贺的邮件,这些小小的措施,都是在致力于打造一种关爱文化。

  • 发挥榜样的力量

我所在的企业有一项针对于长期在企业工作员工的奖项——忠勤奖,入职10年、15年乃至更长时间的员工都能登上舞台,颁发公司奖项,并采访他们的经验,把他们打造成榜样。

如何进行导师制?

企业文化又该如何宣彻?

你需要一套《培训》杂志

2021征订ING现在参与拼团即可享受8折优惠

故事二:消失的前任

这个例子跟爱情无关,你曾经在交接工作后苦恼过吗?

我的另外一个好友,我们暂且称之为小X吧,最近在为他的“前任”头疼。当时,“前任”走之前已经请了很长时间的假了,所以两个人基本没怎么交接。

后来,小X在找一份项目资料时,发现“前任”基本没留下什么过程资料,个人电脑基本空空如也,只有桌面上还有一份离职申请的电子版。没办法,小X找“前任”打电话咨询,“前任”语气中透露着不耐烦,匆匆挂断。

最后无奈之下,小X找到主管反馈情况,主管铁青着脸,叮嘱小X好好保存过程材料后就让他重新做了,郁闷之下,小X连续加班多天才把资料做出来。后来,跟同事混的熟了,有人悄悄告诉他,“前任”要走之前,被主管百般为难,甚至连离职证明都打招呼不给他开,俩人一向不和,走之前更是大吵了一架,“前任”扬言,不想让他好好离,那么谁也别想好过。现在看来,前任删光了所有材料,这个岗位要重启了……

后来,公司又收到很多外部投诉,尤其是“前任”所在岗位的一些内幕被公布出去,客户发出了强烈质疑,小X和主管焦头烂额,苦不堪言,最后小X也离职了。

诚然,离职删项目资料,确实值得谴责,另一方面,恐怕上司的管理方式也很有问题,员工提出离职之后,其实或多或少是有一些“愧疚心”的,如果这个时候脸翻得太快,就容易翻车。尤其是有时候圈子就这么大,人还没走,茶就凉了,甚至还没走就把人提出各种群,删掉联系方式,真的失了格局,也让员工把愧疚变成失望乃至怨恨。

想要管理离场“半只脚”,认可与尊重很重要。接触到一种观念,离职员工其实是一种财富。离职后,员工会把企业的理念和文化传播出去,扩大企业的影响,有的企业甚至还会专门建立离职员工的微信群,定期邀请离职员工回来,分享交流经验,形成了一种反哺。员工为企业工作这么长时间,没有功劳也有苦劳(一般情况下,我们在工作中不会刻意强调苦劳,因为管理是为结果负责的,但离职员工一定要肯定他的苦劳),是需要给出认可的,有的企业怕员工离职会影响团队稳定,所以让员工静悄悄的走了,反而引起其他人的猜测:为什么走了,是不是哪里有问题?

另外,就是只有尊重能够赢得尊重,给与离职员工尊重,也就是高明的抬高了员工的自尊水平——我都对你这么好了,你还忍心再捅一刀伤害我?

关于这类员工,也有几个建议:

  • 只要没走,就还有挽留的机会,何况走了还可能回来

我曾经接触过一家公司,明确规定管理技术类员工离职后,不允许再次入职,除非董事会特批。这样的企业毕竟是少数,世界很大,但圈子很小,真的没必要因为离职就一刀两断。

  • 离职员工是我们反思自身的一面镜子

离职的员工带走了很多经验,但同样把很多平时发现不了的问题暴露出来。这是我们进行管理改善的良机,也借此机会反思团队内还有没有类似的问题,及时的避免问题成顽疾。同时,再强调一下,离职的交接机制是日常就需要建立完善的,并且这个机制不能只覆盖一部分员工。

  • 离职也可以变成收益

随着离职员工工作逐渐交接,每天的任务也越来越少,这个时候就不要让他空等在那里了,可以委托他,指导一下新人,分享一下经验,甚至关系好的话,平常来不及进行的项目梳理与知识沉淀,也可以拜托他们完成。当然,这个事要看管理者的胸怀魄力,更要看离职人员的实际情况。
故事三:划水的上班族
2020年,有一条新闻引起网络热议——员工因上厕所时间过长而被公司开除,关键是公司还打赢了官司。从细节来看,这名员工确实存在长时间的上厕所——每天四五个小时,连续十多天……带薪上厕所,是多少上班族的“暗箱”,厕所也成为了很多人躲避工作的一片净土。但是细想起来,根本问题可能并不在于上厕所时间过长,而在于如何去解决员工的职业懈怠。

我们所认为的中场“半只脚”,是指已经有了一定经验,能够完成工作基本输出,但是你能明显感觉到,这类员工并不是很投入,甚至在厌倦这份工作,体现在行为上,就是各种划水,甚至会做出违反职业道德的事情。不让上厕所时间过长,解决不了这个问题,总有其他的划水方式——我坐在工位上,盯着电脑发一天呆,总管不到我的大脑吧
日本经营之圣稻盛和夫,提出了一个很有名的定律,那就是人或者企业,要想取得成功,有三方面的因素不可或缺——
第一项是能力,能力是我们职场立足的基础,也是人际关系经营的重要因素——你的圈子,是因为你的实力得来的。第二项值得是激情,用稻盛和夫老爷子的话来说,有的人不用别人激励,也能产生热情,就像能自燃的火把,甚至能去影响别人,有的人怎么也点不着,属于不可燃,也没法挽救的,最多的是那些需要被别人点燃的人。第三项,是思维方式,这体现在行为上,负面的思维方式会导致负面的行为,正面的思维方式会产生正面的行为。
这三项因素,是乘积的关系,所以思维方式决定了做事的结果是正面的还是负面的。

管理中场“半只脚”,激发与赋能很重要。正如管理学大师彼得德鲁克的名言所说,管理的本质不在于控制,而在于激发每个人的善意。中场划水的员工,其实本质上缺乏的不是能力,而是意愿或者自驱力。当然,如果是企业制度问题,比如发展路径不清晰,晋升机制不合理等,就属于组织能力搭建甚至流程变革方面的话题了,在此不做讨论。

  • 管理好中场“半只脚”,与员工的领导者有着密不可分的关系

网络上流行一个段子,员工的离职,60%~70%跟直接领导有关。领导力不是藏经阁的绝技,而是无处不在的“道”。我认为所谓的领导力,完全可以按照字面的三个字进行拆解——
“领”是指lead,尤其是带领大家到达未知领域的能力;“导”是指guide,像导游一样,能够在已知领域更快更好的达成目标的能力;“力”是领导力的外在,却不是核心,指的是领导的展现形式,比如权威、职位等。
按照管理大师明茨伯格的观点,实际上没有领导者,只有领导力。

  • 管理好中场“半只脚”,需要持续的为员工赋能

赋能的方式很多种,内容也不局限于知识或者技能,单一的培训能解决的问题是有限的。按照杨国安教授的“杨三角理论”,组织能力的搭建,不仅要看员工能力的培养,还要注意激发员工的意愿,并且通过文化、流程、制度等为员工塑造良好的治理环境。
在企业管理中,需要重点关注的“半只脚”员工,以及一些具体的建议。到最后,想引用一句鸡汤来进行结尾:培养你的员工,让他强大到能够离开;好好对待你的员工,让他不舍得离开。


如何培养“半只脚”员工?激活员工,各家企业都是如何做的?除了《培训》杂志,你还需要一本汇集名家实战的

《中国企业人才发展最佳案例集》

5折优惠中


本文来源于培训杂志微信公众号(ID:trainingmagazine),文章仅代表作者个人观点,不代表“培训杂志”立场。投稿请联系:[email protected]
往期文章推荐


6天“全”线上培训项目,原来可以这么设计!


人员越“虚”,管理越“真”,优秀的虚拟团队是如何炼成的?


“穷养招聘、富养培训”,你赞同吗?


最好的管理,不是谁管谁,而是谁帮谁