字節2個月招1萬人:高效招聘,4個“細節”​

作者:Domi

來源:環球人力資源智庫(ID:ghrlib)

最近字節跳動“2個月再招1萬人,員工總數將破10萬”的消息惹得大傢一陣驚嘆。  

有網友說,從招聘啟事裡,看到瞭字節的野心。

確實,招聘是一傢企業裡極為重要的事情。

人才管理是公司的核心競爭力,而招聘是人才管理的“龍頭”工作。

甚至有“招錯人是公司走下坡路的開始”的說法。 

而對HR來說,在所有工作裡面,招聘也絕對是站C位的。 

不論是幾個人的初創小公司,還是幾萬人的跨國大企業,薪酬可以由財務負責,培訓可以讓行政組織,唯獨招聘,簡直是HR身上不可磨滅的標簽。

但往往最重要的,反而是最容易被忽視的,所謂“燈下黑”。 真正高效的招聘,絕不是湊人數。

這裡總結瞭招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4點,相信能對你有所啟發。  

01

沒有人才數據庫

打不贏人才爭奪戰

在好幾個平臺發佈瞭招聘信息,卻很少收到簡歷投遞?

每天打電話邀約,總是被拒絕?

好不容易約瞭10個應聘者來面試,第二天隻來瞭1個人? 

HR的工作確實多、很累,但為什麼呢?

1. 人才的爭奪,就是數據的比拼

近日,深圳一傢外資工廠搬離,近千名員工被瘋搶上瞭新聞。

在員工集中簽約離職的當天,便有8個企業到該工廠門口搶人,好多當場就坐車走瞭。

其實看起來熱鬧的“搶人”,是早已約好的“接人”。

人才的爭奪在工廠搬離之前早已開始。 

誰搶到瞭人才,誰就占據瞭先機。

作為招聘HR,這種對行業動態的關註,也是對人才數據庫的管理。 

如果沒有人才數據庫,或許你也積累到一些優質候選人資源,但隻靠個人的運氣和努力,是無法在人才爭奪戰中取勝的。

比如你們有一批目標公司,要從其中挖人,就需要有一系列的數據:

它們的組織架構、關鍵人員姓名,這些人的資歷和背景、工作職責、績效情況、薪酬水平、離職意願等。 

這樣就形成做招聘的人才地圖:  

2. 怎麼建人才數據庫

有數據顯示,在一個萬人的企業中,HR能夠掌握詳細人才信息的員工數量在300-400人之間。 

大多數員工的信息都被忽視瞭——雖然大部分企業都認為人才數據化非常重要,卻很少願意投入去做。 

一些公司的人才數據,依然停留在手工登記的年代,隻能叫做紙質檔案。 

但搭建自己的數據庫,前期的投入成本比較高,而且時間也比較長; 如果公司規模比較小,也要做好excel表格的數據統計。

比如把候選人分類分層: 

應聘簡歷庫:投過簡歷的、通過篩選的、最近一年內的人選……

儲備人才庫:未錄用的、拒絕offer的、未入職的人選……

關鍵崗位庫:高管人選、關鍵崗位人選、戰略崗位人選……

HR每隔半年和候選人寒暄一下,比盲目打電話的效果要好很多。 

所以,要想更快地招到更匹配自己的人才,就必須要建立起自己的人才數據庫。  

02

內部推薦不到30%

不算是好雇主

1. 內推成本低質量高,真正用好的卻很少

領英近幾年的人才招聘調研顯示,在所有招聘渠道中,52%的HR認為內推是高質量候選人的首要來源,高居榜首。 

而且,內推在所有招聘渠道中,是成本最低的,包括金錢成本和時間成本。這也是老板喜歡的。 

網易、阿裡、百度、騰訊的內推入職占比分別高達40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高達50%、60%以上。 

曾聽一位招聘專傢說,內推占比不到30%的企業,不算是好雇主。 

但是,領英的調研顯示,隻有32%的HR認為自己有效利用瞭內推渠道——員工積極性不高,實際效果並不理想。 

有些是給的獎勵金額太少,還有些是幾個月後忘瞭給員工兌現內推獎。 

一般員工要經過試用期轉正才算內推成功,短則3個月長則半年,這種周期長、收益少,最終還不一定成功的事情,很難讓員工提起興趣。 

2. 內推機制該怎麼設?

員工的積極性問題,本質上是管理機制的問題。 

首先獎金額不能太少。 

比如招一個年薪20萬的人,找獵頭至少要付年薪20%的傭金,也就是4萬,你的企業願意給多少獎金呢? 

其實這個內推激勵設置在1萬以上也不為過,至少之間。

建議設置幾個獎勵的節點:比如簡歷通過給100,初試通過給200,入職給1000,轉正給3000,滿一年再給5000。 

如果累計內推3人、5人、10人,還可以設置其它的獎項,比如帶薪休假、帶薪旅遊。 

獎金發放的形式也很重要,千萬不要隨工資打到銀行卡上,這樣完全沒有感覺。 

一定要在公眾面前進行宣佈和表揚,用紅包的形式發給內推人,讓周圍的人也切身感受到內推的好處。  

03

未入職的候選人

別把他們推向競爭對手

在線溝通被拒、電話邀約被鴿,讓HR經常有想打人的沖動,甚至忍不住破口大罵、雙方互相拉黑的情況時有發生。 

這就考驗一個招聘HR的專業修養瞭。 

正確的做法是:不要對他們生氣,也不要放棄,ta是你的一個候選人資源,放入人才數據庫,過段時間再打個招呼,或許ta會給你帶來驚喜。 

一位招聘主管向我們分享過他招銷售的經歷:

跳槽進入房地產業,要招流動率最大的銷售人員,有一次聯系到一位在行業標桿企業工作多年的老銷售A,對方卻一點也不感興趣,態度非常冷淡;

但他並沒有放棄聯系,當作朋友一樣不時聊兩句,對方終於有所松動,幫忙推薦瞭一位剛離職的同事B;

那位B同事卻另有工作打算,對他的挖角也絲毫不為所動,他也保持著長期聯系;

再後來,銷售B也為他推薦瞭一位同事C,最終C接受瞭他的邀請順利入職。

而ABC這條線也成為他招聘行業資深銷售的一個“秘密法寶”。 

據統計,從招聘需求匹配到最後的入職,平均每接觸100個人隻能錄用2個人。  

對很多企業的HR來說,錄用比例可能更小。

稍大一點的企業,HR每年溝通的候選人可能上萬,其中大部分是沒有入職的。 

他們今年不合適,也許明年、後年會有一個大的轉變,就成為你的“心上人”。

大量的候選人信息如果被忽視,是多麼大的浪費啊! 

忽視瞭他們,就等於把他們送給瞭競爭對手。  

04

業務經理面試

招聘的“重災區”

業務經理面試,招聘的“重災區” 候選人早晚要進入用人部門的面試。 

到這個環節,好像HR的招聘工作已基本完成——
符合條件的人幫你找到瞭,是否符合你的個人喜好、是否願意入職,就是用人部門的事情瞭。 

但這個環節往往是整個招聘流程中的“重災區”。

比如等候一小時、面試5分鐘,還把候選人看得低人一等;

比如銷售經理侃侃而談,把面試變成瞭一場個人脫口秀;

比如全程不做記錄,完全憑個人喜好判斷,HR很難收集到準確反饋;

…… 

其實業務經理在面試中犯錯,HR要擔責。

用人部門不懂那些面試技巧和專業知識是正常的,HR有責任幫助公司業務經理提升面試技巧。 

業務經理的面試技能提升,是HR招聘工作的延伸。

HR可以自己整理一些面試要點,對業務經理進行分享培訓,或者推薦一些線上課程,監督他們完成學習。 

培訓後的幾次面試,HR可以陪同一起參與,然後對他們的面試表現提出反饋和建議。 

總結 

提高招聘效率的4個要點

  • 人才數據庫的搭建

  • 內推機制的設計

  • 未入職候選人的管理

  • 業務經理的面試技能提升

這4個方面,對HR來說都是“磨刀不誤砍柴工”,卻並沒有得到太多HR的重視;花些心思把這些做好,是擺脫“忙累而沒有成效”的最好方式。

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