HR打卡學習—《勞動合同法第十八條》

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第二章 勞動合同的訂立第十八條:勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,引發爭議的,用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的,適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的,實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的,適用國傢有關規定。【律師解析】:本條與第十一條都規定瞭勞動報酬約定不明的處理,區別在於一個是有簽訂勞動合同,一個是未簽訂勞動合同,簽瞭合同的,多瞭一個重新協商的機會。

一、事項約定不明的情況 

用人單位與勞動者雖然訂立瞭勞動合同,但其中關於勞動報酬和勞動條件的標準約定的不明確,會引發爭議。 

(一)勞動報酬的約定不明 

有些用人單位,為瞭在招到自己需要的勞動者,在勞動合同中將工資定得很高,等勞動者進入工作崗位後才發現,勞動合同中約定的工資不是標準工資,而是總的收入,包含瞭加班費、獎金等。

勞動合同中約定的應該是標準工資,指正常工作時間內的正常勞動應得的報酬,是個定數,而不包括加班工資、效益工資和獎金等內容。

為瞭保護自己的權益,勞動者在訂立勞動合同時,約定的勞動報酬一定要明確、詳細。明確約定勞動報酬要求雙方應當在勞動合同中明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律後果等相關內容。 

(二)勞動條件的約定不明 

勞動合同的中的勞動條件條款要求用人單位必須按照國傢安全、衛生法規的標準為勞動者提供必要勞動保護和工作條件,從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。

勞動條件是勞動者順利履行勞動合同的重要條件,也是用人單位的重要義務,必須約定的具體實在,否則難以保障勞動者的合法權益。 

除瞭勞動報酬和勞動條件,勞動合同也應當明確約定勞動合同期限、工作內容、工作地點、社會保險等事項,這些事項都與勞動合同的履行緊密相連,不能僅僅做簡略、模糊的約定,否則將會引發爭議。 

根據本法有關變更勞動合同的規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同的約定的內容。在勞動報酬與勞動條件等標準約定不明確從而引發爭議的情況下,用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協商,通過變更勞動合同,重新加以明確。用人單位與勞動者重新約定不明確事項的,應當采用書面形式。 

二、重新協商不成的情況 

如果用人單位與勞動者無法達成一致,不能重新確定勞動報酬和勞動條件等標準,勞動合同中約定不明的事項,適用集體合同中約定的標準。企業職工一方與用人單位通過平等協商,就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立瞭集體合同,依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

根據本法規定,集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於當地人民政府規定的最低標準。對於約定不明確又協商不成的事項,用人單位與勞動者應當適用集體合同的規定。 

三、沒有集體合同或集體合同未規定勞動報酬的情況 

有的企業、行業、區域內並沒有集體合同,或是雖然有集體合同但其中並沒有關於勞動報酬的約定,在這種情況下,用人單位在確定勞動者報酬時應當遵循同工同酬的原則。勞動法第四十六條規定,工資分配應當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。即用人單位應當依照同等崗位、付出等量勞動且取得相同勞動業績的其他勞動者的勞動報酬標準,向勞動者支付勞動報酬。 

四、沒有集體合同或集體合同未規定勞動條件等的情況 

在沒有集體合同或是集體合同沒有約定勞動條件等標準的情況下,應當按照國傢有關規定來確定相應事項的標準。 

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